Teamarbeit ist ein wesentlicher Bestandteil jeder Organisation. Dabei geht es um kooperative Zusammenarbeit von Individuen mit Ausrichtung auf ein gemeinsames Ziel. Effiziente Teamarbeit kann zu großen Erfolgen führen, aber kann manchmal auch sehr heikel sein. Die Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern muss sorgfältig angeleitet und moderiert werden, um Konflikte zu vermeiden und das gegenseitige Verständnis zu fördern. Wie wir alle wissen, hängt der Erfolg eines Teams von Faktoren wie Kommunikation, Vertrauen, Verantwortlichkeit und Führung ab. Ohne diese Elemente kann die Gesamtleistung des Teams leiden. In diesem Zusammenhang kann die Wichtigkeit von Verständnis und der Bewältigung der Herausforderungen, die sich im Rahmen von Teamarbeit ergeben, nicht hoch genug eingeschätzt werden. An dieser Stelle kommt das Konzept der "Fünf Dysfunktionen eines Teams" ins Spiel.
Die "Five Dysfunctions of a Team" sind ein bekanntes Modell, das von Patrick Lencioni entwickelt wurde und fünf Funktionsstörungen beschreibt, mit denen Teams häufig konfrontiert sind. Diese Funktionsstörungen können die Fähigkeit eines Teams beeinträchtigen, effektiv zusammenzuarbeiten und die gemeinsamen Ziele zu erreichen. In den folgenden Abschnitten werden wir jede der fünf Funktionsstörungen untersuchen und uns ansehen, was es für Möglichkeiten gibt, diese zu aufzulösen.
Die Fünf Dysfunktionen:
Diese Störungen sind hierarchisch aufgebaut, d. h. jede Störung resultiert aus den vorangegangenen. Die Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen kommt daher, dass das Team seine kollektiven Ziele und Ergebnisse nicht angemessen priorisiert. Anstatt sich auf das Erreichen der gemeinsamen Ziele zu konzentrieren, beschäftigen sich die Teammitglieder mehr mit ihren individuellen Interessen und Plänen.
Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen ist ein Symptom für die Vermeidung von Verantwortung. Wenn Teammitglieder es versäumen, sich gegenseitig für ihre Verpflichtungen und ihr Verhalten zur Rechenschaft zu ziehen, lassen sie zu, dass schlechte Leistungen und Verhaltensweisen im Hintergrund gären und zur Gewohnheit werden. Dieser Mangel an Verantwortung führt zu Mittelmäßigkeit und untergräbt die Fähigkeit des Teams, die gemeinsamen Ziele zu erreichen.
Die Vermeidung von Rechenschaftspflicht ist das Ergebnis eines mangelnden Engagements. Wenn Teammitglieder sich nicht voll und ganz für die Ziele des Teams engagieren, ist es unwahrscheinlicher, dass sie sich ihrer Verantwortung stellen sondern sich ihrer Rechenschaftspflicht entziehen. Mangelndes Engagement führt auch zu Unklarheit und Unentschlossenheit, da die Teammitglieder aus Angst, eine falsche Entscheidung zu treffen oder andere zu verärgern, zögern können, entscheidende Maßnahmen zu ergreifen.
Mangelndes Engagement resultiert aus der Angst vor Konflikten. Wenn Teammitglieder Angst haben, sich auf gesunde Debatten und konstruktive Meinungsverschiedenheiten einzulassen, vermeiden sie die schwierigen Gespräche, die notwendig sind, um klare Ziele und Vorgaben festzulegen. Anstatt Probleme direkt anzusprechen, verhalten sich Teammitglieder möglicherweise passiv-aggressiv oder hegen Groll, was das Vertrauen im Team untergraben kann.
Schließlich wurzelt die Angst vor Konflikten in mangelndem Vertrauen, der grundlegendsten Störung. Wenn Teammitglieder einander nicht vertrauen, sind sie weniger geneigt, offen und ehrlich zu kommunizieren, ihre Gedanken und Gefühle mitzuteilen oder ihre Schwächen und Fehler zuzugeben. Stattdessen versuchen sie vielleicht, sich selbst zu schützen, indem sie Informationen zurückhalten oder eine Fassade der Kompetenz aufbauen, was nur dazu dient, den Mangel an Vertrauen zu verstärken und den Kreislauf der Dysfunktion aufrechtzuerhalten.
Wenn du, beispielsweise als Teamleiter, dich in einer Situation befindest, in der dein Team anfängt, unzureichende Leistungen zu erbringen, obwohl du weißt, dass alle Teammitglieder äußerst kompetente Leistungsträger sind, solltest du nach Anzeichen für diese fünf Funktionsstörungen Ausschau halten. Der erste Indikator ist natürlich die Leistung selbst. Wenn ein Team von Leistungsträgern nur durchschnittliche Leistungen erbringt, weißt du, dass da etwas im Busch ist. Stell dir also die Frage, wie es dazu kommen konnte. Höchstwahrscheinlich, weil das Team nicht mehr als Team funktioniert, sondern nur noch als eine Ansammlung von Einzelpersonen.
Trotz ihrer vielfältigen Vorteile birgt Teamarbeit eine inhärente Gefahr, die dazu führen kann, dass das Team gemeinsam schlechtere Leistungen erbringt als jeder Einzelne für sich allein. Aber sollte es nicht so sein, dass mehrere Köpfe immer in der Lage sein sollten, mehr zu produzieren und bessere Leistungen zu erbringen als ein Einzelner? Nicht, wenn die Anwesenheit des Einzelnen für alle anderen zum Hindernis wird. Nicht, wenn die Gruppendynamik zwischen widersprüchlichen Zielen hin- und hergerissen ist.
Wenn König, General, Hauptmann und Soldat unterschiedliche Ziele verfolgen, wird sich die Kriegsmaschinerie von innen heraus zerreißen. Teamarbeit steigert die Leistung, wenn das Team richtig zusammenhält. Aber sie kann auch die Leistung zerstören, wenn es das nicht tut.
Egoismus ist eines der sichtbaren Erzeugnisse eines dysfunktionalen Teams. Wenn die Teammitglieder anfangen nur noch um der persönlichen Anerkennung willen zu arbeiten, weißt du, dass die Grundprinzipien der Teamarbeit nicht richtig umgesetzt werden. Denn Teamarbeit bedeutet, dass man nur gewinnen kann, wenn das Team gewinnt. Und wenn das Team verliert, verlieren alle. Wenn aber persönliche Ziele an die Stelle des gemeinsamen Ziels des Teams treten, wird dieser Grundsatz missachtet. Egoismus deutet darauf hin, dass man nicht auf die Ergebnisse des Teams achtet, sondern nur um seine eigenen.
Doch was sind die Ursachen für diesen Verfall des Zusammenhalts im Team? Egoismus kann das Ergebnis der Vermeidung von Verantwortung sein. Verantwortung und die damit einhergehende Rechenschaftspflicht wird zum Teil durch die Androhung autoritärer Strafen aufrechterhalten, vor allem aber durch das Gefühl der Gegenseitigkeit, das für die Teamarbeit unerlässlich ist. Wenn ich meinen Teil der Verantwortung nicht wahrnehme, dann müssen andere die Last tragen. In einem funktionierenden Team hat niemand Angst, die anderen zurechtzuweisen, wenn sie etwas falsch machen. Und niemand muss Angst davor haben, zurechtgewiesen zu werden, denn jeder weiß, dass Kritik konstruktiv und zum Wohle aller gemeint ist. Ich muss bei diesem Thema immer an den Film König der Löwen denken, wenn der alte König Mufasa seinen kleinen Sohn Simba tadelt, weil er sich in Gefahr gebracht hat, aber im nächsten Moment spielen sie wild miteinander.
Der Tadel ist notwendig, aber in diesem Fall auch OK, denn beide wissen, dass jede Kritik gut gemeint ist - dass sie nicht persönlich gemeint ist und dass die Sympathie durch den Tadel nicht beeinträchtigt wird. Dasselbe sollte auch für ein Arbeitsteam gelten. Jeder sollte bereit sein, den anderen zurechtzuweisen, damit jeder etwas lernen kann. Und umgekehrt ist in einem funktionierenden Team jeder bereit, Verantwortung zu übernehmen. Das ist nichts Persönliches. Es geht darum, die Leistung für das gemeinsame Ziel zu optimieren. Und es gibt wirklich nichts, was die Menschen so zu Leistung anspornt wie diese spezielle Art von Gruppendruck. Sicherlich kann die Androhung einer autoritären Bestrafung abschreckend wirken, aber seine Kollegen im Stich zu lassen, ist für die meisten Menschen unerträglich. Wenn diese Angst, die Teamkollegen zu enttäuschen, verloren geht, weil niemand bereit ist, die unangenehme Wahrheit auszusprechen, dann verliert man den Gruppenzusammenhalt und das Team bricht langsam auseinander.
Aber was kann dazu führen, dass sich niemand mehr überwindet, die Dinge, die schief laufen, anzusprechen? Oft liegt das daran, dass das übergeordnete Ziel in der Wahrnehmung des Teams an Wichtigkeit verliert. Die Leute fühlen sich diesem Ziel nicht mehr verpflichtet - nicht mehr so, wie es vielleicht am Anfang der Fall war. Und der Grund dafür ist, dass Ziel und Ergebnisse für sie nicht mehr greifbar scheinen, weil sie selbst nicht mehr wirklich in die Entscheidungsprozesse eingebunden sind. Die Leute fangen an, sich selbst aus der Gleichung herauszunehmen und ihre Engagement aufzulösen, weil sie zu viel Angst haben, sich kritisch über Sie (ihren Chef) oder die anderen Teammitglieder zu äußern.
Man fängt an, Konflikten aus dem Weg zu gehen. Das bedeutet, dass das Arbeitsumfeld zu einem Ort geworden ist, an dem ehrlich zu sein zu viel kostet, weil alle Angst vor Konflikten haben und davor, was passieren würde, wenn jemand ausspricht, was alle sowieso denken und sehen. Und hier kommen wir zum Kern des Problems: Das Fehlen von Vertrauen. Vertrauen ist der Schlüsselfaktor wenn es um die Funktionen eines jeden Teams geht. Vertrauen ist das Schmiermittel, das alle inneren Abläufe Ihres Teams am Laufen hält. Wenn das Vertrauen schwindet, leidet die Leistung. Fehlendes Vertrauen ist Gift für das Funktionieren Ihres Teams, und zwar auf allen Ebenen.
Wenn die Mitglieder deines Teams dir oder ihren Kollegen nicht mehr vertrauen können, können sie nicht aufrichtig kommunizieren, was irgendwann unweigerlich zum Scheitern führt. Denk noch einmal an die Geschichte vom König der Löwen. Vertrauen ist, wenn du die Kritik deines Vorgesetzten Kollegen annehmen kannst, weil du weißt, dass sie nur das Beste für dich im Sinn haben. Aber das geht nur, wenn die Kritik informativ und nicht verletzend ist und wenn keine Angst bestehen muss, dass Kritik nachtragend gemeint ist.
Vertrauen kann dadurch geschaffen werden, dass eine Person (am effektivsten die Führungskraft) Verletzlichkeit und Fehlbarkeit zeigt, denn dann wissen alle anderen, dass auch sie fehlbar sein können. Und dass es ihnen nicht schadet, darüber zu sprechen. Nur wenn man Fehler machen kann und sich trauen kann diese anzusprechen, im Team wachsen und sich verbessern. Niemand ist fehlerfrei und entsprechend sollte auch niemand so tun als wäre die Erwartung and das Team absolute Perfektion. Denn wenn dieser Anschein gewahrt wird, werden Leute versuchen ihre Fehler zu verschleiern und dadurch entsteht Unehrlichkeit und Unvertrauen im Team. Vertrauen ist etwas, das wachsen und gepflegt werden muss wie ein englischer Rasen.
Wenn es darum geht diese fünf Störungen direkt zu adressieren, kann der folgende Ablauf hilfreich sein:
1. Vertrauen aufbauen: Die Grundlage eines starken Teams ist Vertrauen. Daher ist es wichtig, alle Probleme anzugehen, die dem Vertrauen im Wege stehen, z. B. Kommunikationsprobleme oder ungelöste Konflikte. Dies kann in Form von Übungen zur Teambildung oder offenen Gesprächen geschehen, um Bedenken anzusprechen und Beziehungen aufzubauen.
2. Ermutigen Sie zu gesunden Konflikten: Konflikte können eine positive Kraft für ein Team sein, wenn sie auf eine gesunde Art und Weise ausgetragen werden. Ermutigen Sie die Teammitglieder, ihre Meinungen und Bedenken zu äußern, und ermöglichen Sie eine offene und respektvolle Debatte, um die besten Entscheidungen zu treffen.
3. Fördern Sie Engagement: Teams müssen ein klares Gefühl für Zweck und Richtung haben, um engagiert zu bleiben. Dazu gehört die Schaffung einer gemeinsamen Vision und gemeinsamer Ziele sowie die Ermutigung der Teammitglieder, sich ihre Rollen und Verantwortlichkeiten zu eigen zu machen.
4. Verantwortlichkeit unter Gleichgesinnten etablieren: Um ein leistungsstarkes Team aufrechtzuerhalten, müssen sich die Teammitglieder gegenseitig für ihre Handlungen zur Rechenschaft ziehen und gemeinsam an der Erreichung ihrer Ziele arbeiten. Dies kann die Festlegung klarer Erwartungen, die Festlegung von Erfolgsmaßstäben und regelmäßige Besprechungen zur Überprüfung der Fortschritte beinhalten.
5. Konzentration auf Ergebnisse: Die Teams müssen sich darauf konzentrieren, ihre Ziele zu erreichen und Ergebnisse zu erzielen. Dazu gehört es, messbare Ziele zu setzen, Fortschritte zu verfolgen und Erfolge zu feiern.
Insgesamt liegt der Schlüssel zur Behebung der fünf Funktionsstörungen in der Schaffung eines Umfelds, das von Vertrauen, offener Kommunikation und gemeinsamem Engagement für die Ziele geprägt ist. Durch die Förderung dieser Eigenschaften können Teams die Hindernisse überwinden, die zu Dysfunktionen führen, und hohe Leistungen erzielen.
Ich hoffe, dieser Artikel hat euch gefallen und ihr konntet etwas Hilfreiches daraus ziehen. Vielen Dank fürs Lesen, und wir sehen uns beim nächsten Mal wieder.
Zitate:
Lencioni, P. (2002). Die fünf Dysfunktionen eines Teams: Eine Führungsfabel. Jossey-Bass.